Der Arbeitsmarkt hat sich abgekühlt, und trotzdem bleiben Ihre Stellen offen. Der Fachkräftemangel-Index von Adecco und der Stellenmarkt-Monitor der Universität Zürich lag 2025 rund 22 Prozent unter dem Vorjahreswert. Nur noch 4 von 32 Berufsgruppen gelten als betroffen.
Wer eine Pflegefachperson, einen Bauleiter oder eine Elektromonteurin sucht, merkt davon allerdings wenig.
Genau darin liegt die Aufgabe für 2026: Der Mangel verteilt sich nicht mehr breit über alle Branchen, sondern konzentriert sich. Gleichzeitig stieg die Zahl der Stellensuchenden 2025 um 17 Prozent, während die offenen Stellen um 8 Prozent zurückgingen.
Sie haben also mehr Bewerbungen auf dem Tisch und trotzdem Mühe, die richtigen Leute zu finden.
Wer 2026 Personal gewinnen will, löst kein Mengenproblem, sondern ein Matching-Problem: Die passenden Menschen sind da, sie erreichen Ihre Stelle nur nicht oder entscheiden sich für jemand anderen. Das ändert, wo Sie ansetzen: bei der Schärfe Ihrer Inserate, beim Tempo Ihrer Prozesse und bei dem, was Sie glaubwürdig versprechen können.
Beim Thema Fachkräftemangel Schweiz: Wie Chefs 2026 neue Mitarbeitende gewinnen, geht es weniger um grosse Budgets als um Entscheidungen, die Sie diese Woche treffen können. Am Ende dieses Artikels wissen Sie, welche Hebel in Ihrem Betrieb den grössten Unterschied machen und in welcher Reihenfolge Sie sie anpacken.
Wo der Personalmangel 2026 besonders spürbar ist
Der Mangel trifft vor allem Gesundheit, Bau und Technik, während Büro-, ICT- und Finanzberufe deutlich entspannter dastehen. Wo Ihr Betrieb steht, hängt also stark von den Berufsbildern ab, die Sie suchen.
Gesundheit, IT, Bau und Industrie im Vergleich
Spezialistinnen und Spezialisten in Gesundheitsberufen führen das Ranking seit 2022 an. Fachärztinnen, Pflegefachpersonen und Apotheker bleiben schwer zu finden, weil die Bevölkerung altert.
Auf Rang 2 folgen Bauführer, Poliere und Produktionsleiter. Ingenieurtechnische Fachkräfte stehen auf Rang 3, Elektriker und Elektroniker auf Rang 4.
| Bereich | Lage 2026 | Was das für Sie heisst |
|---|---|---|
| Gesundheit | Anhaltend knapp | Lange Vorlaufzeiten einplanen |
| Bau / Technik | Knapp, stabile Nachfrage | Regionale Netzwerke nutzen |
| Industrie / MEM | Knapp trotz schwacher Exporte | Technikprofile aktiv ansprechen |
| ICT / Informatik | Entspannt, mehr Bewerbungen | Vorselektion wird wichtiger |
| Büro / Kaufmännisch | Überangebot | Auswahl schärfen, nicht suchen |
Warum offene Stellen und verfügbare Arbeitskräfte zugleich zunehmen
Die Arbeitslosenquote stieg von 2,3 Prozent (2024) auf 2,8 Prozent (2025). Trotzdem bleiben Stellen unbesetzt, weil Qualifikation, Ort und Pensum nicht zusammenpassen.
Ein Kaufmann aus Bern bewirbt sich nicht auf eine Pflegestelle im Wallis. Mehr Bewerbungen bedeuten also nicht automatisch mehr passende Bewerbungen.
Welche Rolle Pensionierungen und Teilzeitarbeit spielen
Die Babyboomer verlassen den Arbeitsmarkt in Wellen. In Betrieben mit älterer Belegschaft fallen oft mehrere Schlüsselpersonen innerhalb weniger Jahre weg.
Teilzeitarbeit ist in der Schweiz stark verbreitet und bindet viel Potenzial. Wer Pensen von 60 oder 80 Prozent selbstverständlich anbietet, erreicht Menschen, die auf einer 100-Prozent-Stelle gar nicht erst reagieren.
Was qualifizierte Bewerbende heute vom Arbeitgeber erwarten
Fachkräfte vergleichen heute Lohn, Arbeitszeitmodell und Führungsqualität, bevor sie überhaupt eine Bewerbung schreiben. Wer bei einem dieser Punkte vage bleibt, verliert Kandidatinnen und Kandidaten still, ohne je davon zu erfahren.
Marktgerechter Lohn und transparente Entwicklungsperspektiven
Ein Lohnband im Inserat erhöht die Zahl qualifizierter Bewerbungen spürbar. Wer nichts angibt, wird mit Betrieben verglichen, die es tun.
Genauso wichtig ist der Blick nach vorne. Sagen Sie konkret, welche Zusatzausbildung Sie mitfinanzieren und welche Rolle in zwei bis drei Jahren realistisch wird.
Flexible Arbeitsmodelle, die zum Beruf passen
Homeoffice hilft im Büro, nicht auf der Baustelle. In produktions- und personennahen Berufen zählen planbare Dienstpläne, freie Wochenenden und Pensen, die sich anpassen lassen.
Praktisch bewährt hat sich, Dienstpläne vier bis sechs Wochen im Voraus zu fixieren. Diese Verlässlichkeit wiegt bei Pflegepersonal oft schwerer als ein paar Franken mehr.
Sinn, Führung und Verlässlichkeit als Entscheidungskriterien
Menschen kündigen selten wegen der Aufgabe und häufig wegen der Führung. Bewerbende spüren im Gespräch schnell, ob eine Vorgesetzte zuhört oder nur eine Lücke stopfen will.
Kleinere Betriebe punkten hier gegen Konzerne. Kurze Wege, echte Mitsprache und ein Chef, der den Namen aller Mitarbeitenden kennt, lassen sich nicht mit einem Benefits-Katalog nachbauen.
Wie Chefs ihre Personalplanung vom Reagieren zum Vorausdenken führen
Personalplanung beginnt mit einer Liste jener Positionen, deren Ausfall Ihren Betrieb sofort bremsen würde. Wer diese Rollen kennt und ihren Zeithorizont abschätzt, sucht früher und mit weniger Druck.
Kritische Rollen und Kompetenzlücken früh erkennen
Gehen Sie Ihre Organisation einmal jährlich durch und markieren Sie jede Stelle, die bei einer Kündigung länger als drei Monate offen bliebe. Diese Positionen brauchen Vorlauf.
Notieren Sie daneben das Alter und das voraussichtliche Pensionierungsjahr. Ein einfaches Tabellenblatt zeigt Ihnen, in welchem Jahr mehrere Abgänge zusammentreffen.
Nachfolgeplanung für Schlüsselpositionen aufbauen
Benennen Sie für jede kritische Rolle mindestens eine interne Person, die in 12 bis 24 Monaten übernehmen könnte. Sprechen Sie das offen an, sonst wandert diese Person ab.
Nachfolge funktioniert nur mit Übergabe. Lassen Sie die Nachfolgerin bereits Teilaufgaben führen, statt Wissen erst in der Kündigungsfrist zu übertragen.
Interne Entwicklung gegen externen Suchdruck abwägen
Interne Entwicklung dauert länger, bindet aber Menschen und kostet weniger als eine externe Suche mit Vermittlungshonorar. Extern rekrutieren Sie dort, wo Ihnen die Basiskompetenz komplett fehlt.
Eine brauchbare Faustregel: Fehlen 20 bis 30 Prozent der Anforderungen, bilden Sie intern aus. Fehlt die ganze Fachrichtung, suchen Sie am Markt.
Wie ein schneller und glaubwürdiger Bewerbungsprozess Talente überzeugt
Gute Fachkräfte sind in gefragten Berufen nach zwei bis drei Wochen vom Markt. Ihr Prozess entscheidet deshalb genauso über den Erfolg wie Ihr Angebot.
Stelleninserate auf Aufgaben, Anforderungen und Nutzen schärfen
Streichen Sie Floskeln wie „dynamisches Umfeld“ und schreiben Sie stattdessen, wie ein typischer Arbeitstag aussieht. Nennen Sie das Team, die Grösse und die Werkzeuge.
Trennen Sie zwingende Anforderungen von Wünschen. Zu lange Muss-Listen halten passende Leute ab. Besonders Frauen bewerben sich seltener, wenn sie nicht jeden Punkt erfüllen.
Candidate Experience vom Erstkontakt bis zur Zusage verbessern
Setzen Sie sich harte Fristen: Eingangsbestätigung am selben Tag, Rückmeldung innerhalb von fünf Arbeitstagen, Entscheid nach dem zweiten Gespräch innerhalb einer Woche.
Halten Sie die Bewerbung kurz. Lebenslauf plus ein paar Angaben reichen für den Erstkontakt; Zeugnisse fragen Sie später ab.
Auch Absagen wirken. Eine kurze, persönliche Nachricht sorgt dafür, dass jemand in einem Jahr erneut kommt.
Führungskräfte wirksam in die Rekrutierung einbinden
Die direkte Vorgesetzte sollte spätestens im zweiten Gespräch dabei sein. Bewerbende wollen wissen, mit wem sie täglich arbeiten.
Blocken Sie in Suchphasen feste Zeitfenster für Gespräche. Die Terminfindung ist der häufigste Grund, warum Prozesse zwei Wochen verlieren.
Welche Recruiting-Kanäle für Schweizer KMU wirklich funktionieren
Empfehlungen aus der eigenen Belegschaft liefern in KMU meist die passendsten Kandidatinnen und Kandidaten, gefolgt von regionalen Netzwerken. Reine Stelleninserate reichen in Mangelberufen nicht mehr aus.
Mitarbeitende als glaubwürdige Empfehlungsgeber aktivieren
Zahlen Sie eine Prämie und machen Sie sie sichtbar: 1’000 bis 2’000 Franken nach bestandener Probezeit sind in Schweizer KMU üblich.
Wichtiger als die Höhe ist die Aufforderung. Fragen Sie im Teammeeting direkt: „Wen kennt ihr, der Elektromonteur ist und wechseln könnte?“
Regionale Netzwerke, Schulen und Branchenkontakte nutzen
Berufsfachschulen, Höhere Fachschulen und Branchenverbände in Ihrer Region sind unterschätzte Quellen. Ein Praktikumsplatz oder ein Referat vor einer Abschlussklasse bringt Kontakte, die Sie über kein Portal erreichen.
Eigene Lernende auszubilden bleibt der günstigste Weg zu Fachkräften. Wer die Lehre im Betrieb macht, bleibt danach häufiger.
Active Sourcing und digitale Sichtbarkeit gezielt einsetzen
Sprechen Sie auf LinkedIn Menschen direkt an, statt auf Bewerbungen zu warten. Eine persönliche Nachricht mit konkretem Bezug zu deren Erfahrung schlägt jeden Standardtext.
Für Handwerk und Pflege funktionieren Meta und TikTok besser als Business-Netzwerke. Kurze Videos vom Arbeitsalltag, mit dem Handy gefilmt, wirken glaubwürdiger als Hochglanzmaterial.
Mit Bindung und Qualifizierung dauerhaft handlungsfähig bleiben
Eine besetzte Stelle ist erst dann gewonnen, wenn die Person nach zwei Jahren noch da ist. Bindung senkt Ihren Rekrutierungsbedarf stärker als jeder zusätzliche Kanal.
Onboarding als ersten Schritt der Mitarbeiterbindung gestalten
Die ersten 90 Tage entscheiden. Bereiten Sie Arbeitsplatz, Zugänge und Einarbeitungsplan vor dem ersten Tag vor.
Stellen Sie eine feste Ansprechperson aus dem Team zur Seite. Führen Sie nach 30, 60 und 90 Tagen ein kurzes Gespräch und fragen Sie, was fehlt.
Weiterbildung für knappe Kompetenzen systematisch fördern
Legen Sie ein jährliches Budget pro Kopf fest, etwa 1’000 bis 3’000 Franken plus Arbeitszeit. Ein fixer Betrag wirkt besser als Einzelfallentscheide.
Richten Sie die Förderung auf die Lücken aus, die Sie in der Planung markiert haben. Eine Pflegefachperson mit Zusatzqualifikation ersetzt eine Stelle, die Sie extern kaum besetzen.
Kennzahlen nutzen, um Rekrutierungsmassnahmen zu steuern
Vier Zahlen genügen für den Anfang:
- Time-to-Hire: Tage von der Ausschreibung bis zur Zusage
- Bewerbungen pro Kanal: Welche Quelle liefert passende Profile?
- Annahmequote: Wie viele Angebote werden akzeptiert?
- Fluktuation im ersten Jahr: Warnsignal für Onboarding und Auswahl
Schauen Sie sich diese Werte quartalsweise an. Steigt die Time-to-Hire über 60 Tage, liegt das Problem meist im internen Ablauf.
Wer klar positioniert und konsequent handelt, gewinnt eher
Der Fachkräftemangel hat sich 2026 auf wenige Berufsgruppen verengt. In Gesundheit, Bau und Technik bleibt die Suche trotzdem anspruchsvoll.
Ihre Chance liegt darin, die passenden Menschen schneller und überzeugender anzusprechen als andere Betriebe in Ihrer Region.
Fangen Sie bei den Dingen an, die Sie selbst steuern: ein Inserat mit Lohnband und echtem Tagesablauf, eine Rückmeldung innerhalb von fünf Arbeitstagen und die Vorgesetzte im zweiten Gespräch. Danach folgen Empfehlungsprämie, regionale Kontakte und ein Onboarding mit festen Gesprächsterminen.
Markieren Sie diese Woche die drei Positionen, deren Ausfall Ihren Betrieb am härtesten treffen würde, und notieren Sie für jede eine mögliche interne Nachfolge.
